Sommaire

1. Quelles sont les mesures de prévention qui sont encore en vigueur maintenant que les campagnes de vaccination ont commencé ?

Les employeurs doivent garantir un environnement de travail sûr pour tous les collaborateurs. L'arrivée du vaccin ne change rien à ce principe. La stratégie de vaccination se déroule en effet par phases.

Nous devrons maintenir les mesures de prévention existantes jusqu'à ce qu'il y ait suffisamment de personnes vaccinées. Le fait que des travailleurs se fassent vacciner ou non n'y change rien.

Ainsi, le télétravail reste obligatoire, quand il est possible. Si le télétravail est impossible, l'employeur veille à ce qu'une distance maximale puisse être respectée. Toutes les mesures de prévention existantes restent donc d'application. Prévoyez des directives claires et contrôlez-en le respect.

2. Un employeur peut-il obliger un travailleur à se faire vacciner ?

Non. Aujourd'hui, il n'y a pas d'obligation légale de se faire vacciner contre le COVID-19. Un employeur ne peut donc pas non plus l'exiger des travailleurs. Cela vaut d'ailleurs pour tous les employeurs, aucune exception n'est prévue pour des secteurs spécifiques, comme les soins.

En outre, le vaccin contre le coronavirus ne garantit pas un environnement de travail sûr. Toutes les mesures de sécurité et de prévention restent d'application. Cette situation reste indépendante d'une éventuelle vaccination.

3. Que peut faire un employeur en matière de vaccination ?

En tant qu'employeur, vous êtes responsable de garantir un environnement de travail sûr. Donnez donc le bon exemple et respectez toutes les mesures de prévention prescrites dans le guide générique – et éventuellement sectoriel. Veillez également à ce que toutes les personnes présentes sur le lieu de travail connaissent et respectent ces mesures de prévention.

Les employeurs pourront peut-être jouer un rôle dans la vaccination via leur service de prévention. Pensez au vaccin contre la grippe qui est diffusé de manière assez générale via les services de médecine du travail. Les employeurs pourront donc encourager leurs travailleurs, mais pas les obliger.

Une collaboration avec le conseiller en prévention-médecin du travail est recommandée. Misez sur la sensibilisation et veillez à créer une large base au sein de l'entreprise, afin de garantir ensemble la sécurité sur le lieu de travail et, si possible, de l'accroître. Élaborez des mesures qui peuvent faciliter la vaccination. Libérez par exemple du temps de travail pour les travailleurs qui souhaitent se faire vacciner. Il se peut même que ce point soit réglé par la loi. Le ministre de l'Emploi Dermagne a en effet proposé aux partenaires sociaux de prévoir un petit chômage pour les travailleurs qui souhaitent se faire vacciner.

4. Un employeur peut-il demander de présenter une preuve de vaccination ?

Il n'y a pas de réglementation légale spécifique en ce qui concerne la preuve de vaccination. De ce fait, en tant qu'employeur, vous ne pouvez pas exiger de preuve de vaccination.

Que se passe-t-il si votre travailleur partage librement ces données ?
Dans ce cas également, vous ne pouvez pas, en tant qu'employeur, y associer de conséquences, comme l'adaptation de l'horaire, la modification du lieu d'emploi, un autre travail obligatoire, etc.,

en vertu de la législation sur la protection de la vie privée.

Attention ! Si le travailleur choisit de révéler s'il est vacciné, vous ne pouvez pas non plus traiter ou enregistrer ces données à caractère personnel. La législation sur la vie privée ne le permet pas.

5. Pouvez-vous licencier un travailleur qui refuse une vaccination ?

La réponse à cette question concrète est claire : non.

Vous ne pouvez pas sanctionner par un licenciement un travailleur qui ne veut pas se faire vacciner. Cette règle s’applique à tous les employeurs. Même dans des secteurs spécifiques tels que les soins, il n'est pas possible d'imposer une vaccination ou de sanctionner un refus.

Le licenciement est la sanction la plus sévère en droit du travail. Des sanctions « plus légères » sont-elles possibles si un travailleur refuse de se faire vacciner ? Ici aussi, le fait que la vaccination ne soit pas légalement obligatoire joue un rôle. En tant qu'employeur, vous ne pouvez donc pas non plus associer de sanctions plus légères à un refus.

 
Attention ! Les questions relatives au licenciement sont toujours liées à des faits et sujettes à interprétation. S'agit-il d'un fait isolé ou y a-t-il un lien avec d'autres faits (nombreux) ? En tant qu'employeur, veillez toujours à une constitution juridique réfléchie de chaque dossier de licenciement. Faites-vous assister suffisamment à cet égard.

6. Conclusion

Se faire vacciner est un choix totalement volontaire. Les employeurs doivent respecter ce choix sur le lieu de travail. Vous ne pouvez associer aucune conséquence préjudiciable au choix du travailleur de se faire vacciner ou non. Si vous le faites malgré tout, vous risquez des sanctions basées sur la législation en matière de discrimination. De plus, vous ne pouvez pas non plus utiliser de données à caractère personnel sur la vaccination. Le traitement ou l'enregistrement de ces données est interdit par la législation sur la protection de la vie privée.

Si possible, vous pouvez sensibiliser à la vaccination en établissant une politique avec votre service de prévention. Vous pouvez également élaborer des mesures pour faciliter la vaccination. Il est possible qu'un régime légal soit mis en place pour permettre aux travailleurs de demander un petit chômage pour une vaccination.

Nous suivons de près les développements et communiquerons davantage sur le rôle que vous pouvez/devez jouer en tant qu'employeur dans ces campagnes de vaccination. Nous assurons également le suivi nécessaire via notre page FAQ.