Sommaire

1. Caractère supplétif du droit de la preuve

Le principe de base est que les règles relatives à la preuve du Code civil ont un caractère supplétif.

Ce point ne s’applique pas aux définitions reprises au Livre 8, ni dans les cas où la loi en dispose autrement.

Si le droit du travail prescrit des règles de preuve spécifiques, celles-ci restent entièrement d’application.

Par exemple, un employeur supporte toujours la charge de la preuve relative à la réalité et au montant des remboursements de frais qu’il octroie.

Lorsque le droit du travail ne prévoit pas de règles explicites, les règles générales du (nouveau) droit de la preuve s’appliquent.
Les définitions reprises au Livre 8 s’appliquent également au droit du travail.

2. Définition large de la notion d’écrit

L’art. 8.1, 1° définit un « écrit » comme : un ensemble de signes alphabétiques ou de tous autres signes intelligibles apposé sur un support permettant d’y accéder pendant un laps de temps adapté aux fins auxquelles les informations sont destinées et de préserver leur intégrité, quels que soient le support et les modalités de transmission.

Il s’agit d’une définition à très large portée. Pour qu’il soit question d’un écrit, les conditions suivantes doivent être remplies :

1. le contenu doit être intelligible (« signes intelligibles ») ;
2. il doit présenter une certaine résistance et durabilité (« support permettant d’y accéder pendant un laps de temps adapté aux fins auxquelles les informations sont destinées ») ;
3. l’intégrité du contenu doit être protégée ;
4. le support utilisé et les modes de diffusion de l’écrit importent toutefois peu (« quels que soient le support et les modalités de transmission »).

Un écrit peut donc être un document papier, mais aussi un e-mail, un fichier électronique, un SMS…

Qu’est-ce que cela signifie concrètement dans le cadre du droit du travail ?

Comme nous l’avons dit, les règles de la preuve du Code civil revêtent un caractère supplétif. Par conséquent, les dispositions fixées par le droit du travail en matière d’écrit restent d’application.

Et les documents/écrits électroniques ont déjà fait leur apparition dans le droit du travail depuis longtemps. Par exemple :

• les documents sociaux tels que la fiche de paie, le compte individuel, les attestations d’emploi et de vacances que les employeurs peuvent délivrer par voie électronique ;
• les contrats de travail qui peuvent être conclus par voie électronique ;
• …

Mais des dispositions explicites sont loin d’être prévues pour tous les aspects. En outre, le droit du travail applique souvent des conditions de forme spécifiques, de sorte que la notion d’écrit fait l’objet d’une interprétation plus stricte.

Pensons par exemple à la signification d’un délai de préavis. Selon la loi sur les contrats de travail, la résiliation doit se faire par écrit.

Si le préavis émane du travailleur, il peut être donné :

• par la remise d’un écrit à l’employeur ;
• par une lettre recommandée ;
• par un exploit d’huissier de justice.

Si le préavis émane de l’employeur, il peut être donné :

• par une lettre recommandée ;
• ou par un exploit d’huissier de justice.

Les possibilités de l’employeur de signifier un préavis se limitent donc à l’envoi d’une lettre recommandée ou à la signification d’un exploit d’huissier. L’employeur peut certes recourir à un envoi recommandé électronique qualifié (loi du 21/07/2016) pour signifier le délai de préavis. Mais il ne peut toujours pas signifier de préavis par l’envoi d’un e-mail ou d’un SMS, même si le Code civil considère cela comme un « écrit ».

Il en va autrement pour le travailleur. Celui-ci peut signifier un préavis en remettant un « écrit » à l’employeur. La loi sur les contrats de travail ne donne pas de définition explicite de la notion d’« écrit ». Dès lors, les règles de droit commun sont d’application. Cela signifie que le travailleur peut quant à lui signifier son délai de préavis par e-mail ou SMS.

Ainsi, la « remise » à l’employeur devient un « envoi électronique » à l’employeur.

Lors de la remise d’un écrit, il est souvent fait référence à la signature de l’employeur sur le duplicata de l’écrit. Cette signature vaut uniquement récépissé. La signature de l’employeur n’est donc pas une condition pour pouvoir parler d’un délai de préavis valablement signifié.

Attention !

En cas de contestation, le travailleur doit pouvoir démontrer qu’il a bien « remis » son préavis à l’employeur, par exemple par le biais d’un accusé de réception électronique. Il est clair que cette preuve est plus difficile à fournir avec un SMS qu’avec la remise d’une lettre de préavis au format papier dont l’employeur signe un duplicata pour réception.

3.  Signature électronique

3.1. Nouvelle définition de la signature

Le nouveau droit de la preuve confirme sans équivoque qu’un écrit peut être électronique. Il en va de même pour les signatures.

L’art. 8.1, 2° du C.C. définit une signature comme suit :

« un signe ou une suite de signes tracés à la main, par voie électronique ou par un autre procédé, par lesquels une personne s’identifie et manifeste sa volonté ».

Une signature électronique permet donc également d’établir un écrit (électronique) dûment signé.

3.2. Différents types

Pour déterminer le type de signature électronique qui peut être utilisé, le législateur belge se réfère aux règles européennes relatives aux signatures électroniques (voir aussi Règlement eIDAS du 23 juillet 2014).

Les types de signature suivants relèvent de la définition d’une signature électronique :

• une signature électronique ordinaire,
• une signature électronique avancée,
• une signature électronique qualifiée (telle que la signature électronique apposée à l’aide de l’e-ID).

Pour une discussion détaillée de ces types de signatures, nous renvoyons à notre bulletin d’information du 26 mars 2020.

3.3 Qu’est-ce que cela signifie concrètement dans le cadre du droit du travail ?

Les nouvelles règles relatives aux signatures électroniques ont un impact limité sur le droit du travail.

Le droit du travail contient un certain nombre de règles relatives aux signatures électroniques. Les règles de la preuve du nouveau Code civil ont un caractère supplétif et n’y apportent donc aucun changement.

Les règles relatives au contrat de travail électronique en constituent un exemple. L’employeur et le travailleur ne peuvent conclure un contrat de travail électronique valable qu’au moyen d’une signature électronique qualifiée. Les règles de la preuve du nouveau Code civil n’y changent rien.

4. Nouveautés en matière de charge de la preuve

4.1. Celui qui prétend doit prouver

Le principe général est toujours que la personne qui veut faire valoir un fait ou une prétention en justice à l’égard d’une autre partie doit en apporter la preuve. Celui qui se prétend libéré doit prouver les actes juridiques ou faits qui soutiennent sa prétention.

Le droit du travail prévoit toutefois différentes dérogations qui visent à protéger le travailleur en tant que partie contractante la plus faible.

Ainsi, la répartition de la charge de la preuve reste d’application en cas de licenciement manifestement déraisonnable. Et la charge de la preuve en cas de licenciement d’un travailleur protégé repose toujours sur l’employeur.

4.2. Par tous modes de preuve

Sauf dans les cas où la loi en dispose autrement, la preuve peut être apportée par tous modes de preuve.

Ce principe est complété par l’obligation de collaborer loyalement à l’administration de la preuve, ainsi que de collaborer à l’exécution des mesures d’instruction.

En somme, chaque partie a l’obligation légale de permettre la collecte de la preuve pour la partie adverse.

Enfin, le risque de la preuve fait également son apparition formelle. En cas de doute, celui qui a la charge de la preuve succombe au procès, sauf si la loi en dispose autrement.

4.3. Nouveau ! Renversement de la charge de la preuve par le juge

Le juge a désormais la possibilité légale de renverser la charge de la preuve et donc de déterminer souverainement sur qui repose la charge de la preuve. Dans ce cadre, le juge doit toutefois respecter les conditions suivantes :

• uniquement dans des circonstances exceptionnelles ;
• si l’application des principes relatifs à la charge de la preuve serait manifestement déraisonnable ;
• le juge doit d’abord ordonner toutes les mesures d’instruction utiles ;
• le juge doit veiller à ce que les parties collaborent à l’administration de la preuve ; et
• le juge doit émettre un jugement spécialement motivé.

Il en résulte une plus grande liberté d’appréciation de la part du juge et, par conséquent, une prévisibilité réduite.

Cependant, le juge ne peut renverser la charge de la preuve qu’en dernier recours, par exemple si l’une des parties refuse de collaborer à l’administration de la preuve ou si la charge de la preuve est excessivement lourde ou onéreuse pour l’une des parties.

Qu’est-ce que cela signifie concrètement dans le cadre du droit du travail ?

L’impact de ce renversement de la charge de la preuve sur le droit du travail n’est pas encore clair. Pour cela, nous devons attendre la jurisprudence. L’employeur doit cependant toujours tenir compte du risque que la charge de la preuve soit renversée à son détriment.

5.  Entrée en vigueur

Le Livre 8 « Preuve » est entré en vigueur le 1er novembre 2020.

En l’absence de régime transitoire spécifique, les nouvelles règles de la preuve s’appliquent en principe immédiatement à tous les cas sur lesquels un juge doit statuer à partir du 1er novembre 2020.

À l’égard de tiers ou en ce qui concerne la preuve des faits, les nouvelles règles relatives à la preuve s’appliquent immédiatement. Il en va de même pour les nouveautés en matière de lacharge de la preuve.

Les contrats doivent toutefois être prouvés selon les règles en vigueur au moment de la conclusion du contrat.

Concrètement, cela signifie les les nouvelles règles de la preuve entre parties contractantes s’appliquent uniquement aux futurs contrats conclus à partir du 1er novembre 2020.