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Une proposition de loi prévoit une extension du congé de deuil de 3 à 10 jours au décès du (de la) conjoint(e) ou du (de la) partenaire cohabitant(e) ou de son enfant.
Il s’agit d’un petit chômage avec droit au salaire à charge de l’employeur. Il y aura également droit au petit chômage en cas de décès des parents d’accueil et des enfants d'accueil.
 
Décès du (de la) conjoint(e) ou du (de la) partenaire cohabitant(e) ou de l’enfant ou de l’enfant d'accueil en cas de soins d’accueil de longue durée
 
Aujourd’hui, un travailleur a droit au petit chômage pendant trois jours au décès du (de la) conjoint(e) du travailleur ou de son enfant ou de celui de son (sa) conjoint(e).
Le travailleur peut prendre ce petit chômage durant la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles.
 
Une extension à dix jours est à présent prévue en cas de décès :
  • du (de la) conjoint(e) ou du (de la) partenaire cohabitant(e) ;
  • d'un enfant du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e) ; ou
  • d'un enfant d'accueil dans le cadre de soins d’accueil de longue durée au moment du décès ou dans le passé.
 
Il s'agit de ce qui suit :
  • trois jours, à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles ; et
  • sept jours à choisir par le travailleur dans l’année qui suit le jour du décès.
Une dérogation aux deux périodes est possible moyennant l’accord de l’employeur.
 
Décès d’un enfant d'accueil en cas de soins d'accueil de courte durée
 
Le travailleur a droit au petit chômage en cas de décès d’un enfant d'accueil du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e), dans le cadre de soins d’accueil de courte durée au moment du décès.
 
Il s’agit d’un jour que le travailleur peut prendre le jour des funérailles. La personne concernée peut prendre ce jour à un autre moment, moyennant l’accord de l’employeur.
 
Décès du père ou de la mère d’accueil
 
Il existe un droit au petit chômage en cas de décès du père ou de la mère d’accueil du travailleur dans le cadre de soins d’accueil de longue durée au moment du décès.
 
Le travailleur a droit à trois jours. Il peut les choisir dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles.
Une dérogation à cette période est possible moyennant l’accord de l’employeur.
 
Nous examinons plus en détail les différentes formes de petit chômage en cas de décès.
 
Imputation sur la période de salaire garanti
 
Le travailleur peut être inapte au travail à la suite du petit chômage pour cause de décès du (de la) conjoint(e), du (de la) partenaire cohabitant(e), d’un enfant du travailleur ou du (de la) conjoint(e) ou du (de la) partenaire cohabitant(e).
Dans ce cas, une imputation a lieu sur la période de salaire garanti pour cause de maladie.
 
À partir du quatrième jour de petit chômage, une imputation aura lieu sur la période de salaire garanti pour cause d’incapacité de travail. Cela se fait uniquement à condition que le quatrième jour d’absence pour cause de décès suive un troisième jour d’absence pour cause de décès.
 
Cette réglementation vaut pour les employés, les ouvriers et les travailleurs domestiques.
 
Un exemple vaut mieux qu'un long discours.
 
Un travailleur employé prend dix jours de petit chômage pour cause de décès de son enfant. Le travailleur est ensuite malade pendant 25 jours.
 
Le travailleur a 3 jours de petit chômage avec maintien complet du salaire et 7 jours de petit chômage supplémentaires avec maintien complet du salaire. 
Mais ces 7 jours sont imputés sur sa période de salaire garanti maladie car la maladie suit son congé de deuil.
La maladie dure 25 jours et dépasse donc la période de 23 jours (30 jours - 7 jours) de salaire garanti. À partir du 24e jour de maladie, le travailleur recevra donc une allocation à charge de l’assurance maladie, et non à partir du 31e jour.
Les sept jours de petit chômage supplémentaires sont en effet imputés sur la période de salaire garanti. De ce fait, sa période de salaire garanti à charge de l’employeur est donc plutôt dépassée.
 
Attention !
Cette nouvelle disposition ne porte pas préjudice aux dispositions préférentielles convenues dans une CCT sectorielle ou d’entreprise ou dans le règlement de travail.
Il n'y a pas d’imputation de ces jours sur la période de salaire garanti.
 
Entrée en vigueur
 
Ces nouveautés entrent en vigueur 10 jours après leur publication au Moniteur belge.
 
Attention!
Cette discussion est basée sur des projets de textes.
 
Nous estimons toutefois qu’il est important de déjà vous en informer.
 
Le risque de modifications est faible, étant donné que le texte a été adopté à la Chambre.
Nous tenons cependant à préciser que toutes les informations contenues dans cette lettre d’information ne sont valables que sous réserve de publication au Moniteur.
 
Conséquences pour l'employeur
Dès la publication au Moniteur, le droit au petit chômage pour cause de décès sera étendu. Le travailleur conserve son salaire normal pendant l’absence.
 
L’employeur doit comptabiliser l’absence comme un petit chômage.
Source:
Nous abordons ici les différentes formes de petit chômage en cas de décès.
Il s’agit ici du décès du père, de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère, de la seconde femme du père du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e).
 
Le travailleur peut prendre trois jours dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles.
Une dérogation à cette période est possible moyennant l’accord de l’employeur.
Il s’agit ici du décès du (de la) conjoint(e) ou du (de la) partenaire cohabitante, d’un enfant du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e), ou du décès d’un enfant d'accueil dans le cadre de soins d'accueil de longue durée au moment du décès ou dans le passé.
 
Il y a un droit à dix jours où :
  • trois jours sont à choisir par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles ; et
  • sept jours sont à choisir par le travailleur dans l’année qui suit le jour du décès.

Une dérogation aux deux périodes est possible moyennant l’accord de l’employeur.
 
L’enfant d'accueil est l’enfant pour lequel le travailleur ou son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e) a été désigné(e) dans le cadre des soins d’accueil par :
  • le tribunal ;
  • un service de soins d’accueil agréé par la communauté compétente ; ou
  • les services communautaires compétents en matière de protection de la jeunesse.
Il s’agit ici du décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre, d’une bru du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e), qui habite sous le même toit que le travailleur.
 
Il y a un droit à deux jours à prendre par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles.
 
Une dérogation à cette période est possible moyennant l’accord de l’employeur.
Il s’agit ici du décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du grand-père, de la grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre, d’une bru du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e), qui n'habite pas sous le même toit que le travailleur.
 
Le travailleur a droit à un jour à prendre le jour des funérailles.
 
Une prise de ce jour à un autre moment est possible moyennant l’accord de l’employeur.
Il s’agit ici du décès du père ou de la mère d’accueil du travailleur dans le cadre de soins d’accueil de longue durée au moment du décès.
 
Il y a un droit à trois jours à prendre par le travailleur dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles.
Une dérogation à cette période est possible moyennant l’accord de l’employeur.
 
Le père et la mère d’accueil sont le parent d’accueil désigné dans le cadre des soins d’accueil par :
  • le tribunal ;
  • un service de soins d’accueil agréé par la communauté compétente ; ou
  • les services communautaires compétents en matière de protection de la jeunesse.
 
Les soins d’accueil de longue durée sont des soins d’accueil où il est clair au départ que l’enfant séjournera pendant au moins six mois dans la même famille d’accueil, auprès du même ou des mêmes parents d’accueil et que l’enfant est inscrit comme faisant partie de ce ménage au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le ménage, le parent d’accueil ou les parents d’accueil ont leur résidence.
Il s’agit ici du décès d’un enfant d'accueil du travailleur ou de son (sa) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e) dans le cadre de soins d’accueil de courte durée au moment du décès.
 
Le travailleur a droit à un jour à prendre le jour des funérailles.
Une prise de ce jour à un autre moment est possible moyennant l’accord de l’employeur.
 
Les soins d’accueil de courte durée sont toute forme de soins d’accueil qui ne répond pas aux conditions des soins d’accueil de longue durée.
Pour le travailleur qui est en incapacité de travail à la suite du petit chômage pour cause de décès du (de la) conjoint(e), du (de la) partenaire cohabitant(e), d’un enfant du travailleur ou du (de la) conjoint(e) ou partenaire cohabitant(e), une imputation sera effectuée sur la période de salaire garanti pour cause de maladie.
 
À partir du quatrième jour de petit chômage, une imputation aura lieu sur la période de salaire garanti pour cause d’incapacité de travail.
Cela se fait uniquement à condition que le quatrième jour d’absence pour cause de décès suive un troisième jour d’absence pour cause de décès.
 
Cette réglementation vaut pour les employés, les ouvriers et les travailleurs domestiques.
 
Voici quelques exemples pour illustrer cette situation.
 
Exemple 1 : un travailleur employé prend dix jours de petit chômage pour cause de décès de son enfant. Le travailleur est ensuite malade pendant 25 jours.
 
Le travailleur a 3 jours de petit chômage avec maintien complet du salaire et 7 jours de petit chômage supplémentaires avec maintien complet du salaire. 
Mais ces 7 jours sont imputés sur sa période de salaire garanti maladie. En effet, son congé de deuil est suivi d’une maladie.
 
La maladie dure 25 jours. Par conséquent, il dépasse la période de 23 jours (30 jours - 7 jours) de salaire garanti.
Le travailleur recevra donc une allocation à charge de l’assurance maladie à partir du 24e jour de maladie et donc pas à partir du 31e jour.
Les sept jours de petit chômage supplémentaires sont en effet imputés sur la période de salaire garanti. Sa période de salaire garanti à charge de l’employeur est donc plutôt dépassée.
 
Exemple 2 : un travailleur employé prend trois jours de petit chômage pour cause de décès de son enfant. Le travailleur est ensuite malade pendant 30 jours.
 
Le travailleur a droit à trois jours de petit chômage avec maintien du salaire et à 30 jours de salaire garanti pendant sa période d’incapacité de travail.
Les trois jours de congé de deuil ne sont pas imputés sur la période de salaire garanti car il s’agit des trois jours de congé de deuil existants et non de jours de congé de deuil supplémentaires.
 
Attention !
Cette nouvelle disposition ne porte pas préjudice aux dispositions préférentielles convenues dans une CCT sectorielle ou d’entreprise ou dans le règlement de travail.
Il n'y a pas d’imputation de ces jours sur la période de salaire garanti.
 
Exemple
 
Une CCT sectorielle prévoit 2 jours de congé de deuil supplémentaires en cas de décès d’un enfant de l’employé (donc en plus des 3 jours de congé de deuil existants). L'employé prend 10 jours de congé de deuil et tombe ensuite malade pendant 27 jours.
L’employé a droit à 5 jours de petit chômage avec maintien du salaire, 5 jours de petit chômage avec maintien du salaire imputé sur la période de salaire garanti et 25 jours de salaire garanti pendant son incapacité de travail.
À partir du 26e jour de maladie, il reçoit une allocation de maladie (au lieu du 31e jour).
 
L’employé tombe en effet malade à la suite du congé de deuil et ces 5 jours de congé de deuil supplémentaires sont imputés sur la période de salaire garanti en plus des jours de congé de deuil octroyés dans la CCT.
 
À défaut de CCT sectorielle, l’employé dépasserait déjà sa période de salaire garanti à partir du 24e jour et percevrait une allocation de maladie.
Ces nouveautés entrent en vigueur 10 jours après leur publication au Moniteur belge.

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