Future of Work bij SD Worx

Ook in onze eigen organisatie besteden we ruim aandacht aan de Future of Work. We focussen op meer autonomie voor de medewerkers, jobcreatie op basis van individuele sterktes en flexibiliteit in tijd en plaats van werken. Enkele voorbeelden van de Future of Work in onze organisatie. Klik hier voor video-getuigenissen van onze collega's

.

 

• SD Worx is gestart met een vernieuwde Leadership Academy, een opleidingstraject voor leidinggevenden waarin de “future of work” mee verwerkt zit.
   
• In verschillende businesssegmenten van de organisatie lopen pilootprojecten op rond “flexibel werken qua tijd en plaats”. We beschouwen deze als leerschool voor wijzigingen in werkorganisatie, stijl van leidinggeven, communicatiemiddelen, tools etc.
    
• In de businesssegmenten waar consultants vaak mobiel of op verplaatsing werken, is tijd- en plaatsonafhankelijk werken goed ingeburgerd.

 

Omdat collega's minder aanwezig zijn op kantoor, ontwikkelden we alternatieven om communicatie en kenniscreatie te stimuleren.  Dit gaat verder dan de gewone e-mail, gsm, etc. We zetten gemeenschappelijk toegankelijke kennisplatforms op waar alle informatie ter beschikking staat van de consultants, zoals bijvoorbeeld Yammer.
 
Wat de werkorganisatie betreft, maakten we afspraken voor het openstellen van agenda's, de bereikbaarheid en de ogenblikken waarop alle collega's van een team aanwezig zijn voor een groepsoverleg. Vanuit de aard van hun job werken de consultants vrij autonoomen organiseren zij hun werk in functie van de klantopdrachten. Dit vereist een flexibiliteit die moeilijk in vaste uurroosters te vatten is. De deliverables of verwachte output wordt op voorhand vastgelegd en regelmatig opgevolgd.

Door de grotere autonomie in het werk sturen leidinggevenden nu ook meer op output aan dan op input. Hun people management is eerder gericht op faciliteren en ondersteunen dan op controle en supervisie. Om voeling en informatieuitwisseling met de consultant te behouden,  plannen ze periodieke coachingsmomenten in. Evenwicht vinden tussen autonomie en groepsgevoel is hierbij een prioriteit.

De organisatie moet hiervoor de doelstellingen op een transparante manier weten vast te leggen. In bepaalde divisies worden de resultaten regelmatig teruggekoppeld naar de medewerkers. Daarna evalueren ze voor zichzelf hoe ze hebben bijgedragen tot het realiseren van de divisiedoelstellingen.