Wanneer een werknemer in dienst treedt bij een firma, zal hij normaal gezien eerst een proefperiode doorlopen. Tijdens deze proefperiode kunnen werknemer en werkgever elkaar beter leren kennen: de onderneming kan zo oordelen of men bij de aanwerving de juiste keuze heeft gemaakt en de betrokken werknemer kan inschatten of hij professioneel de juiste uitdaging heeft gevonden.
Een bijkomend voordeel van de proefperiode bestaat erin dat beide partijen hun arbeidsovereenkomst op een heel soepele wijze kunnen stopzetten. Blijkt de jobinhoud toch niet te brengen wat men er op voorhand van verwachtte, of functioneert de werknemer toch niet zoals gewenst, dan volstaat in vele gevallen een heel korte opzeggingstermijn om de samenwerking te beëindigen. Soms is zelfs geen opzeggingstermijn nodig.
Het inlassen van een proefperiode biedt voor beide partijen dus de nodige voordelen. In dit artikel behandelt SD Worx enkele actuele vragen en knelpunten rond het concept ervan.
Kan een proefperiode te kort zijn?
Zowel voor arbeiders als bedienden legt de wet de minimum- en maximumtermijn van de proefperiode dwingend vast. Binnen deze grenzen kunnen beide partijen dan de effectieve duurtijd van een proefperiode vrij bepalen.
Indien beide partijen echter een te korte proeftijd overeenkomen, wordt de effectieve duurtijd opgetrokken naar de wettelijke minimumtermijn.
Voorbeeld
Firma Azcron werft een bediende aan en in de arbeidsovereenkomst wordt een proefperiode van 2 weken opgenomen. De wettelijke minimumduur van een proefperiode voor bedienden ligt echter vast op 1 maand. De werkelijke proeftijd zal dus worden opgetrokken tot 1 maand.
Kan een proefperiode te lang zijn?
Indien beide partijen een te lange proefperiode overeenkomen, wordt de duur van de proeftijd gereduceerd tot de wettelijke minimumtermijn. Dit geldt ook als de te lange proefperiode onbewust werd vastgelegd.
Voorbeeld
Firma Azcron werft een arbeider aan en in de arbeidsovereenkomst wordt een proefperiode van 4 weken opgenomen. De maximale duurtijd van de proefperiode voor arbeiders bedraagt echter 2 weken. De proeftijd wordt daarom teruggebracht naar de wettelijke minimumtermijn, met name 1 week.
Wat als de proeftijd wordt vergeten?
Bij de opmaak van een arbeidsovereenkomst kan het voorkomen dat beide partijen vergeten zijn om een proefperiode te vermelden. In deze situatie zal geen proeftijd gelden.
Wat met onduidelijke of tegenstrijdige bewoordingen?
Wanneer in de arbeidsovereenkomst op een dubbelzinnige manier aanduidingen voorkomen omtrent de duur van de proeftijd, wordt deze vastgesteld volgens de geldende wettelijke minimumtermijn (7 kalenderdagen voor arbeiders en 1 kalendermaand voor bedienden).
Kan een proefperiode opgenomen worden in een contract van bepaalde duur?
Een beding van proeftijd kan opgenomen worden in alle soorten arbeidsovereenkomsten, dus eveneens in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of bij bepaald werk. De regels rond de duurtijd van de proefperiode zijn dezelfde als bij een “gewoon” contract van onbepaalde duur.
Enige waakzaamheid is hier wel vereist! Men moet immers opletten dat de duur van de proef niet te lang is in verhouding tot de duur van de overeenkomst. Exacte regels zijn hier echter niet voor, behalve dan dat duidelijk is dat de duurtijd van de proefperiode niet gelijk mag zijn aan de duurtijd van het contract van bepaalde duur.
Voorbeeld
Een bediende tekent een contract van bepaalde duur voor 2 maanden. Op basis van zijn loon kan de werkgever wettelijk gezien een proefperiode tot maximaal 6 maanden inlassen.
De bediende heeft echter maar een contract voor 2 maanden. Kan de werkgever dan een proefperiode van 2 maanden laten opnemen in de arbeidsovereenkomst?
Het antwoord is ‘nee’. Zoals we hierboven al meldden, mag de duurtijd van de proefperiode niet even lang zijn als het contract zelf. In dit concrete geval lijkt een proefperiode van 1 maand ons in casu zeker aanvaardbaar.
Extra informatie
Meer uitgebreide informatie over de proefperiode vindt u op onze website bij de rubriek “
Dossier Proefperiode”.