De laatste jaren is het begrip “flexibel verlonen” aan een sterke opmars bezig. Naast het traditionele vaste bedrag in cash belonen veel firma’s hun medewerkers met een extra pakket aan voordelen; de zogenaamde ‘benefits’. Voorbeelden hiervan zijn onder andere een bedrijfswagen, een gsm, een extra tussenkomst in het treinabonnement, maaltijdcheques en groepsverzekeringen.
“Toch is de hype voorlopig nog niet zo groot als we enkele jaren geleden zouden voorspeld hebben”, stelt Dominique Dillen, Practice Leader Reward bij SD Worx.
Uit een onderzoek van SD Worx blijkt dat momenteel slechts 8% van de Belgische ondernemingen een cafetariaplan of een ander systeem van flexibel verlonen toepassen. Nog eens 10% geeft aan dit binnen drie jaar te zullen invoeren. Dat lijken op het eerste zicht geen spectaculaire cijfers.
Dominique Dillen: Toen het Flex Income Plan of cafetariaplan enkele jaren geleden op de markt kwam, dacht iedereen dat het direct zwaar zou “boomen”. Maar de laatste twee jaar hebben we gemerkt dat de Belgische markt nog een hele weg heeft af te leggen en dat het concept nog verder moet groeien. Momenteel zien we dat de grote bedrijven hun verschillende benefits in kaart brengen. Er wordt dan een inventaris opgemaakt van de bestaande voordelen, met daarnaast de werkelijke kost voor elk van hen. Die oefening vormt een eerste tussenstap. Vandaag zien we dikwijls dat dit een aanzet vormt tot een verdere flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden. Bij KMO’s zie je dat men vooral experten een flexibel loonpakket gaat aanbieden. Zo kunnen kleinere bedrijven die talenten toch aan zich blijven binden.
De ondernemingen lijsten dus vooral hun benefits op. Wat zijn tegenwoordig de meest populaire aanvullende voordelen?
Dominique Dillen: Op dat vlak is er weinig veranderd. De traditionele voordelen doen het nog altijd heel goed. Dan denk ik vooral aan de bedrijfswagen, de gsm, groepsverzekeringen en hospitalisatieverzekeringen. Binnen sommige afzonderlijke benefits zie je de laatste jaren wel een verschuiving. Zo is het bedrijfswagenpark, mede onder druk van de CO2-wetgeving, een stukje groener geworden.
Een meerderheid van de Belgische ondernemingen staat nochtans niet direct te springenom cafetariaplannen in te voeren.
Dominique Dillen: Er bestaat inderdaad de nodige tegenkanting. Vaak worden een viertal bezwaren aangehaald: organisaties willen een eenduidig en gestroomlijnd loonbeleid, het past niet in hun strategie, het brengt meer administratie teweeg of er is geen duidelijke fiscale wetgeving.
Is die kritiek terecht?
Dominique Dillen: De eerste reden vind ik onterecht: bedrijven die werken met functieclassificaties zullen een eenduidig en gestroomlijnd loonbeleid blijven behouden, want ze stellen een flex-policy op. Deze kritiek komt dus eerder voort uit de onwetendheid van een organisatie hoe een Flex Income Plan is opgesteld. De strategiekritiek vind ik een nogal gemakkelijk excuus en het sociaal-juridisch en fiscaal aspect is ondertussen ook ingedekt. De enige terechte kritiek situeert zich dus op het vlak van de administratie. Als bedrijf mag je niet onderschatten wat het administratief inhoudt om benefits of een cafetariaplan in te voeren. Wie een systeem van bedrijfs-gsm’s opstart, moet bijvoorbeeld ook zorgen dat de nodige aansluitingen en wijzigingen ten opzichte van derde partijen in orde worden gebracht. Om een Flex Income Plan in te voeren, moet een volledig Change-traject worden opgebouwd. Leidinggevenden moeten klaar zijn om daarmee te kunnen omgaan. Zowel voor hen als voor de werknemers vormt zoiets een nieuw gegeven. Al die extra administratie en papierwerk vormt dus een drempel voor veel werkgevers. Dit kan echter worden ondervangen met een krachtig softwarepakket, dat alle administratieve processen voor benefits centraliseert.
Is een cafetariaplan de enige concrete mogelijkheid om flexibel te kunnen verlonen?
Dominique Dillen: Voor mij is dat vandaag alleszins de enige valabele optie. Voorlopig zie ik in de nabije toekomst ook geen alternatieven opduiken. Maar ik begrijp dat bedrijven eerder een afwachtende houding aannemen. Men wil kijken wat de markt doet met dit nieuwe gegeven. Het overschakelen op een flexibel verloningssysteem moet je als onderneming echter op lange termijn bekijken. Zoiets moet in stappen gebeuren. Als onderneming is het niet aangeraden om alle mogelijke benefits ineens aan te bieden of in de etalage te plaatsen. Door dit geleidelijk aan te doen, geef je werknemers nog enige tijd het gevoel dat je als bedrijf volop mee evolueert met de nieuwe trends. Een Flex Income Plan is een looninstrument op lange termijn dat een grote invloed heeft op je aantrekkingskracht en retentie.