De term flexibiliteit kan vanuit twee verschillende oogpunten worden bekeken. Vanuit economisch standpunt biedt flexibiliteit bedrijven de mogelijkheid om adequaat in te spelen op de wisselende conjuncturen en de heersende trends op de arbeidsmarkt. Op die manier wordt flexibiliteit meer en meer gezien als hét middel om de globalisering, met de stijgende concurrentie en druk van de markt, de baas te kunnen. Een flexibele onderneming zal creativiteit combineren met slagkracht en innovatie.
Daarnaast heeft flexibiliteit ook een bredere maatschappelijke betekenis. Werkgelegenheid en een goede baan zijn voor veel mensen erg belangrijk. In veel hedendaagse gezinnen gaan beide partners dan ook uit werken, waardoor men een evenwicht moet zoeken tussen werk en privéleven. Veel ondernemingen spelen hierop in door werk te maken van een flexibele arbeidsbenadering. Op die manier kunnen zij vaker competente medewerkers aantrekken die alternatieven zoeken voor traditionele of voltijdse werkschema’s. In dit artikel gaan we iets dieper in op enkele aspecten van de bredere maatschappelijke betekenis die flexibiliteit voor werknemers inhoudt.
Flexibiliteit kan op veel manieren worden ingevuld. Werknemers en werkgevers kunnen het begrip op uiteenlopende wijze interpreteren. Veel werknemers beschouwen flexibiliteit in eerste instantie als de mogelijkheid om gebruik te maken van één of andere vorm van deeltijdse arbeid of van glijdende werktijden. Werkgevers interpreteren de term veeleer als de bereidwilligheid van medewerkers om extra uren te presteren wanneer het werkvolume het hoogst is.
Dat blijkt ook uit de resultaten van een bevraging die SD Worx eind december 2009 voerde bij een honderdtal ondernemingen omtrent hun visie en beleid rond flexibiliteit.
De top drie van “flexibiliteitseisen bij werknemers” werd ingevuld door deeltijds werken of een andere vorm van arbeidsduurvermindering. 80% van de bevraagde firma’s bood hun medewerkers dan ook deze mogelijkheid aan. Veel aandacht ging ook uit naar tijdskrediet (73%) en glijdende arbeidsuren (72%).
De populariteit van arbeidsduurvermindering blijkt ook uit de cijfers van een grootschalige werknemersbevraging van SD Worx. Zo kiest 39% van de ondervraagde werknemers om op oudere leeftijd langer te blijven werken als ze in ruil flexibele arbeidsuren of arbeidsduurvermindering krijgen aangeboden. Dit besef leeft vooral bij de jongere werknemers (tot 45 jaar) en de bedienden. Oudere werknemers en arbeiders lijken minder geneigd om hiervoor te kiezen.
Flexibiliteit gaat echter veel verder dan alleen maar een aanpassing van het aantal werkuren. Voor veel werknemers heeft het begrip ook betrekking op de inhoud van hun job of functie. Bij bijna 4/5e van de ondervraagde firma’s wordt er dan ook gewerkt aan taakverbreding, jobrotatie en opleidingen. Het motiveren en bijscholen van medewerkers leidt immers tot meer tevredenheid en een grotere productiviteit.
Employability is het vermogen van medewerkers om op korte termijn een andere taak of functie uit te oefenen. Zo verhoogt na een tijd hun inzetbaarheid binnen het bedrijf. Een verhoogde employability verkrijgt men door bij medewerkers competenties te erkennen en te ontwikkelen die los staan van hun huidige functie. Als je dit verder doortrekt, kom je bij jobcrafting terecht: het proces waarbij medewerkers zelf hun job vormgeven en binnen hun functie zelf in meer of mindere mate keuzes maken rond welke taken ze uitvoeriger op zich nemen en welke ze proberen vermijden of afstoten. In het beste geval gebeurt jobcrafting in dialoog met de leidinggevende zodat deze het organisatiebelang kan opvolgen.
Steeds meer werknemers willen op sommige dagen de files ontvluchten en kiezen ervoor om van thuis uit te werken. Als logisch gevolg hiervan stijgt het aantal ondernemingen die deze mogelijkheid aan hun medewerkers aanbieden: van 30% in april 2008 naar 55% in december 2009. Van die 55% geeft bovendien nog eens 21% aan dat ze in de toekomst deze optie nog zullen uitbreiden.
Flexibiliteit kan zich ook uiten in het loonzakje. Naast het traditionele vaste bedrag in cash belonen veel firma’s hun medewerkers met een extra pakket aan voordelen; de zogenaamde ‘benefits’ (een tussenkomst in het treinabonnement, een hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques, forfaitaire onkostenvergoedingen, firmawagen, gsm, premies, het aanbieden van kinderopvang en strijkdiensten,…).
Een flexibeler loonsysteem, waarbij medewerkers zelf hun loonpakket kunnen samenstellen, zou zo beantwoorden aan de toenemende individualisering van de beloningsbehoeften en –wensen van werknemers. Door een flexibele samenstelling kan het loonpakket efficiënter en meer motiverend werken.