Ondernemingen worden zich steeds meer bewust dat het verlonen van werknemers een belangrijke schakel vormt in het bereiken van hun bedrijfsdoelstellingen. Werknemers van hun kant zijn mondiger en zelfbewuster geworden. Deze evoluties zorgen ervoor dat de positie van beide partijen bij de loonsonderhandelingen is veranderd. Toch blijkt dat nog maar een beperkt aantal organisaties (8%) een systeem van flexibele verloning toepast.

Van vaste salarissen naar een waaier van aanvullende loonvoordelen

Salaris is al lang meer dan ‘cash’ alleen. Naast een vast of variabel bedrag in cash kunnen werknemers ook beloond worden met een heel pakket aan benefits of aanvullende voordelen. Zo bestaan er momenteel liefst meer dan 80 verschillende benefits en beschikken werknemers gemiddeld over 31 benefits in hun loonkorf.

Dit was ooit anders. Dat toont een studie van SD Worx, dat sinds 1965 jaarlijks salarisenquêtes uitvoert, duidelijk aan. Het waardevol archief van SD Worx leert ons dat in de jaren zestig en zeventig aanvullende voordelen een zeldzaamheid waren. En als ze al bestonden, zoals bijvoorbeeld de bedrijfswagen, dan konden enkel de happy few op topniveau of de commerciële profielen hiervan genieten. 

De jaren zeventig brachten een zware economische crisis met zich mee en werden gekenmerkt door hoge indexatiedruk: lonen stegen met 12% tot 14% op jaarbasis. Het leidde tot een zoektocht naar alternatieve pistes. Binnen het kader van een fiscale en sociaaljuridische optimalisatie deden in de jaren tachtig de klassieke benefits, zoals maaltijdcheques en pensioen- en hospitalisatieverzekeringen, hun intrede. En niet enkel meer voor de hogere echelons. 

Naast de economische crisis hadden ook andere factoren een impact op de samenstelling van de loonkorf: de snelle technologische evoluties zorgden ervoor dat de portefeuille van de werknemers verrijkt werd met een portable pc, bedrijfsgsm, smartphones,…
Ook verschillende maatschappelijke evoluties hebben hun stempel gedrukt op reward. Zo was er de stijgende deelname van de vrouw op de arbeidsmarkt, de opkomst van samengestelde en eenoudergezinnen, het succes van deeltijds werken,…
Na het millennium leidde het ontstaan van het begrip “work-life balance” tot een nieuwe uitdaging voor de werknemers; proberen om een evenwicht te vinden tussen werk en privé-leven. De new age benefits werden geboren: sinds de jaren 2000 zorgen steeds meer werkgevers voor kinderopvang, strijk- en wasdiensten, sportfaciliteiten, medisch onderzoek,... Deze new age benefits vervangen de klassieke benefits echter niet, maar worden bovenop de bestaande aanvullende voordelen aangeboden. Deze trend blijft zich ook in dit nieuwe decennium voortzetten, zo blijkt uit een recent onderzoek van het kenniscentrum van SD Worx bij meer dan 300 werkgevers.

In vergelijking met een onderzoek uit 2006 blijkt dat tegenwoordig meer werkgevers investeren in work-life benefits. Het aantal bedrijven dat thuiswerken of telewerken toelaat, is in vier jaar tijd verdubbeld: van 23% naar 45%. Eenzelfde fenomeen merken we op voor het medisch onderzoek: van 25% naar 56%. En 68% van de organisaties zouden bereid zijn om in te stappen in een systeem van tijdsparen. Ongeveer de helft van de HR-verantwoordelijken staat positief tegenover een wettelijke uitbreiding van zwangerschapsrust en ouderschapsverlof.

Modern comp&ben beleid

Stilaan worden ondernemingen er zich van bewust dat het verlonen van werknemers een belangrijke schakel vormt in het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen. Eindelijk krijgt de HR-manager een stem in het bedrijf. Hij moet van nu af aan zijn loonbeleid ‘managen’ in het kader van de strategische doelstellingen van de onderneming. Maar om gedrag, prestaties en competenties van werknemers optimaal te kunnen sturen in de richting van de bedrijfsdoelstellingen, moet ook rekening gehouden worden met de wensen en de arbeids- en leefomstandigheden van de medewerkers. Iedereen is anders en leeft anders: dus waarom dan nog steeds standaardloonpakketten aanbieden?
Bovendien is de moderne burger door de band genomen bijzonder geschoold, mondig en zelfbewust geworden. Hij kent zijn waarde en wil zijn vel zo duur mogelijk verkopen.

Deze evoluties zorgen ervoor dat de onderhandelingspositie van beide partijen is veranderd. Het initiatief ligt niet langer bij de werkgever, maar gaat uit van de werknemer. De dagelijkse praktijk leert echter dat de arbeidsmarkt deze evoluties slechts in een vertraagd tempo volgt. Maar liefst 75 procent van de HR-managers zijn nog steeds gebonden door een vast tot zeer vast rewardbeleid met weinig of geen onderhandelruimte.

Deze onomkeerbare maatschappelijke verandering eist echter een flexibel beleid op het vlak van compensation & benefits. We merken een langzame verschuiving van beloningsmanagement naar inkomensmanagement of arbeidsvoorwaarden à la carte. De werknemers zullen steeds meer initiatief en verantwoordelijkheid nemen in de samenstelling van hun arbeidsvoorwaardenpakket. Werkgevers zullen daar rekening mee moeten houden als ze medewerkers willen aantrekken, behouden en blijven motiveren. En dat doen ze op dit moment nog niet genoeg.

Uit een onderzoek van het kenniscentrum van SD Worx blijkt dat nog maar een beperkt aantal organisaties (8%) een systeem van flexibele verloning toepast. Nochtans geeft 10% van de respondenten aan dat ze de komende drie jaar een flexibel systeem willen invoeren. Organisaties kunnen de druk van de werknemers om (meer) flexibiliteit in de samenstelling van het loonpakket te brengen, niet meer negeren.

Bovendien verhindert de te strakke wetgeving in ons land elke vorm van creativiteit en versoepeling in het loonbeleid. In onze buurlanden daarentegen zijn ze wel reeds begonnen met de modernisering van het arbeidsrecht.

Flexibele toekomst: ook voor organisatiestructuren

Ook organisatiestructuren zullen in de toekomst flexibele vormen aannemen. Uit onderzoek blijkt immers dat de klassieke traditionele manier om arbeid te organiseren en te verrichten niet noodzakelijk de meest efficiënte is. De organisatie van de toekomst moet gericht zijn op het realiseren van soepele aanpassingen en op snelheidsverhoging.

Visionaire HR-managers zien in de toekomst jobrotatie toenemen. Ook werknemers zijn hier voorstaander van. Een andere flexibele werkvorm, met name het projectmatig werken, wordt door 87% van onze respondenten als de ‘werkvorm van de toekomst’ gezien.

Multi-inzetbare werknemers of medewerkers die het vermogen hebben om snel andere taken of functies uit te voeren, worden dan ook als een must gezien door 94% van de ondervraagden. Tegelijk heeft de nieuwe generatie veel meer behoefte om zijn job zelf vorm te kunnen geven. Volgens 93% van de respondenten zal flexibel omgaan met functie en taakverdeling steeds belangrijker worden.

In deze nieuwe context kunnen de bestaande rigide verloningssystemen, zoals de traditionele functiebeschrijvingen, functiewaarderingssystemen, loonsystemen en de standaardloonpakketten niet staande blijven. Het hele domein van compensation & benefits zal in de toekomst onvermijdelijk een flexibel karakter krijgen.

Over de auteur: Christel Van Wouwe studeerde Toegepaste Economische Wetenschappen aan de UFSIA en vulde haar licentiaatsdiploma aan met het Compensation&Benefits programma van de Vlerick Leuven-Gent Management School. Ze is al 13 jaar Reward Specialist bij SD Worx en ontwikkelde mee het Flex Income Plan.

Bron: Dit artikel verscheen in het tijdschrift ‘Scoop op mens en werk’ van SD Worx (nr. 29, juni-juli-augustus 2010). Als u interesse hebt in een exemplaar van de volgende editie van Scoop (nr. 30) of in een abonnement, kan u altijd contact opnemen met Maria Van Hoofstat (maria.vanhoofstat@sdworx.com of 03/220.28.76).