Les employeurs sont partagés sur la question de savoir si les jeunes travailleurs de moins de 30 ans (ceux que l’on appelle la ‘génération Y’) leur apportent un avantage concurrentiel suffisant. C’est ce que révèle une récente enquête menée par SD WORX auprès de 212 entreprises: 55% répondent par l’affirmative, 40% déclarent sans ambages ne pas avoir foi en l’avantage concurrentiel de la nouvelle génération et 5% n’ont pas d’opinion.
Selon les employeurs, la génération Y est essentiellement motivée par les rétributions financières et les possibilités d’épanouissement personnel, alors que la génération X (30-44 ans) se fixe avant tout pour objectif d’assumer les responsabilités du travail. La moitié des employeurs reconnaissent être confrontés dans leur fonctionnement quotidien aux différences entre les générations, et 16% prévoient même que le phénomène va encore s’amplifier à l’avenir.
Une bonne gestion des générations va donc devenir de plus en plus incontournable.
SD WORX organisera le 14 décembre une formation pour les employeurs sur cette thématique. On entend par ‘gestion des générations’ les différences entre les collaborateurs et l’évolution de la politique du personnel en fonction de l’esprit du temps.
L’employeur a une image différente de chaque génération
L’enquête repose sur la subdivision en trois générations : la génération Y ( 30 ans), la génération X (30-44 ans) et les enfants du baby-boom (+ 45 ans).
Lors d’un récent sondage, SD WORX a demandé à des employeurs comment ils voyaient les différentes générations : quelles caractéristiques attribuent-ils à leurs collaborateurs ?
Les employeurs perçoivent la génération Y comme idéaliste et pleine d’assurance. Dans le même temps, les moins de 30 ans sont indépendants et égoïstes. Et, bien qu’ils aient une mentalité matérialiste, ils accordent de l’importance à un bon équilibre entre travail et vie privée.
La génération X est composée de gens qui ont encore un véritable esprit d’équipe, qui sont moins égoïstes et qui pratiquent l’introspection. Ils sont par ailleurs fortement axés sur les résultats, et la carrière joue pour eux un rôle majeur.
Enfin, les enfants du baby-boom sont, aux dires des employeurs, loyaux et respectueux. Consciencieux, ils accordent énormément d’importance à la structure dans leur travail.
La motivation au travail va de la rétribution financière à la responsabilité professionnelle
En plus de ses caractéristiques spécifiques, chaque génération a aussi ses propres motivations pour continuer de travailler. À nouveau, la perception des employeurs varie pour les trois générations.
Selon les employeurs interrogés, la nouvelle génération trouve son défi dans son épanouissement personnel et les possibilités d’évolution professionnelle. La rémunération occupe également une place de premier plan sur la liste des priorités. Ce qui est nouveau et caractéristique de ce groupe de collaborateurs, c’est l’attention qu’ils prêtent à un bon équilibre entre travail et vie privée. Loisirs, hobbies et autres activités extra-professionnelles sont un must ! Aussi interrogent-ils souvent l’employeur sur les possibilités en matière d’horaire flottant, de rotation du travail, de télétravail, etc.
Le coût qui en résulte est élevé... l’impact sur le développement de l’organisation et sur sa politique aussi !
Si la rémunération et les autres avantages constituent également une priorité pour la génération X, celle-ci accorde presque autant d’importance à la responsabilité dans le travail.
Les enfants du baby-boom sont quant à eux motivés par les formes non financières d’appréciation et par la reconnaissance de leurs prestations. La responsabilité dans le travail représente aussi un ressort essentiel pour ce groupe. Enfin, les collègues occupent également une place importante.
Schématiquement
Nouvelle génération
< 30 ans |
Génération X
30-44 ans |
Enfants du baby-boom
> 45 ans |
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| Essentiellement motivés par : |
| Rétribution financière et avantages |
Rétribution financière et avantages |
Appréciation non financière et reconnaissance des prestations |
| Épanouissement personnel et perspectives de carrière |
Responsabilité dans le travail |
Relation avec les collègues |
| Équilibre entre travail et vie privée |
Épanouissement personnel et perspectives de carrière |
Responsabilité dans le travail |
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| Attachent moins d’importance à : |
| Relation avec leur supérieur direct |
Culture d’entreprise |
Image de l’organisation |
| Responsabilité dans le travail |
Possibilité de rotation du travail |
Épanouissement personnel et perspectives de carrière |
| Implication dans la politique |
Image de l’organisation |
Possibilité de rotation du travail |
Les employeurs s’inquiètent-ils des différences entre générations ?
36% des employeurs tiennent d’ores et déjà compte des différences entre générations dans leur politique du personnel. Ils adaptent leur politique RH tant lors du recrutement de nouveaux collaborateurs que lorsqu’il s’agit de leur proposer des possibilités de carrière, de les motiver, etc.
Mais la grande majorité des employeurs ne prennent encore aucune initiative : 37% sont carrément opposés à une politique RH ciblée, tandis que les 27% restants envisagent tout de même de tenir compte à l’avenir des différences entre générations.
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