Les nombreuses facettes de la flexibilité

La flexibilité est une tendance à long terme, qui se manifeste depuis des années. Les organisations doivent faire preuve de flexibilité pour s'adapter à la conjoncture économique actuelle. La flexibilité se rapporte cependant non seulement à l'économie et au marché du travail, mais elle est aussi devenue une vaste notion sociale pour bon nombre d'employeurs et de travailleurs.

Le terme flexibilité peut être considéré de deux points de vue différents. D'un point de vue économique, la flexibilité offre aux entreprises la possibilité de réagir de manière adéquate aux conjonctures changeantes et aux tendances dominantes sur le marché du travail. De cette manière, la flexibilité est de plus en plus considérée comme LE moyen de pouvoir maîtriser la mondialisation, avec l'augmentation de la concurrence et de la pression du marché. Une entreprise flexible combinera la créativité à l'efficacité et à l'innovation.

En outre, la flexibilité a également une signification sociale plus large. L'emploi et un bon travail sont très importants pour beaucoup de personnes. Dans bon nombre de familles contemporaines, les deux partenaires vont dès lors travailler, et il faut donc chercher un équilibre entre travail et vie privée. De nombreuses entreprises répondent à ce besoin d'équilibre en appliquant une approche flexible du travail. De cette manière, elles attirent plus souvent des collaborateurs compétents qui cherchent des alternatives aux horaires de travail traditionnels ou à temps plein. Dans cet article, nous approfondissons quelque peu certains aspects de la signification sociale plus large que la flexibilité implique pour les travailleurs.

Flexibilité: réduction du temps de travail et crédit-temps
La flexibilité peut être mise en œuvre de nombreuses manières. Les travailleurs et les employeurs peuvent interpréter la notion de différentes manières. Bon nombre de travailleurs considèrent la flexibilité en premier lieu comme la possibilité d'utiliser l'une ou l'autre forme de travail à temps partiel ou d'horaires flottants. Les employeurs interprètent plutôt le terme comme la disposition des collaborateurs à prester des heures supplémentaires lorsque le volume de travail est le plus élevé.
 
C'est ce qu'il ressort également des résultats d'une enquête réalisée fin décembre 2009 par SD Worx auprès d'une centaine d'entreprises concernant leur vision et leur politique en matière de flexibilité.
Le top trois des « exigences de flexibilité chez les travailleurs » est complété par le travail à temps partiel ou une autre forme de réduction du temps de travail. 80% des sociétés interrogées ont dès lors offert cette possibilité à leurs collaborateurs. Une grande attention a également été consacrée au crédit-temps (73%) et aux horaires flottants (72%).
 
La popularité de la réduction du temps de travail ressort aussi des chiffres d'une enquête de grande envergure menée par SD Worx auprès de travailleurs. Ainsi, 39% des travailleurs interrogés choisissent de continuer à travailler plus longtemps à un âge plus élevé si, en échange, ils se voient proposer des horaires de travail flexibles ou une réduction du temps de travail. Cette idée se développe principalement chez les travailleurs plus jeunes (jusqu'à 45 ans) et les employés. Les travailleurs plus âgés et les ouvriers semblent avoir moins tendance à opter pour cette solution.

Flexibilité en fonction du contenu de la fonction: employabilité et job crafting
La flexibilité va toutefois bien plus loin qu'une simple adaptation du nombre d'heures de travail. Pour de nombreux travailleurs, la notion se rapporte aussi au contenu de leur travail ou fonction. Dans presque 4/5ème des entreprises interrogées, on travaille dès lors à l'élargissement des tâches, à la rotation d'emploi et aux formations. La motivation et le recyclage des collaborateurs ont pour effet d'augmenter la satisfaction et la productivité.
 
L'employabilité est la capacité des collaborateurs à exercer une autre tâche ou fonction à court terme. Ainsi, leur employabilité au sein de l'entreprise augmente après un certain temps. On obtient une employabilité accrue en reconnaissant et en développant chez les collaborateurs des compétences qui sont indépendantes de leur fonction actuelle. Si on poursuit ce raisonnement, on aboutit au job crafting : le processus dans le cadre duquel les collaborateurs donnent eux-mêmes forme à leur fonction et font des choix plus ou moins importants quant aux tâches qu'ils assument de manière plus précise et à celles qu'ils tentent d'éviter ou dont ils tentent de se débarrasser. Dans le meilleur cas, le job crafting se déroule dans le cadre d'un dialogue avec le dirigeant, de sorte que celui-ci puisse suivre l'intérêt de l'organisation.

L'essor du travail à domicile
De plus en plus de travailleurs souhaitent, certains jours, éviter les files et optent ainsi pour le travail à domicile. Il en découle logiquement une augmentation du nombre d'entreprises qui offrent cette possibilité à leurs collaborateurs: de 30% en avril 2008 à 55% en décembre 2009, dont 21% déclarent, en outre, encore vouloir étendre cette option à l'avenir.

La composition du package salarial
La flexibilité peut également s'exprimer dans le package salarial. Outre le montant fixe traditionnel en espèces, bon nombre d'entreprises rémunèrent leurs collaborateurs à l'aide d'un ensemble supplémentaire d'avantages: lesdits 'benefits' (une intervention au niveau de l'abonnement de train, une assurance hospitalisation, des chèques-repas, des indemnités forfaitaires de défraiement, une voiture de société, un GSM, des primes, un service de garderie d'enfants et un service de repassage,…).
 
Un système salarial plus flexible, dans le cadre duquel les collaborateurs peuvent composer eux-mêmes leur package salarial, répondrait ainsi à l'individualisation croissante des besoins et des souhaits des travailleurs en matière de rémunération. Grâce à une composition flexible, le package salarial peut s'avérer plus efficace et plus motivant.