Le plan cafétéria : viable sur le plan juridique.

Un sentier glissant ?
Le Flex Income Plan est une variante astucieuse du plan cafétéria. Un plan cafétéria est toujours présenté comme une impossibilité juridique en droit belge. Il s'agit presque d'un paradigme, ce qui interdit souvent toute réflexion à son propos. Toute personne qui s'engage sur le sentier glissant du plan cafétéria, opère dans une semi-obscurité et il y a toujours quelques chausse-trappes sur lesquels on risque de buter.

La question de savoir si cette supposition est correcte et surtout dans quelle mesure elle l'est, n'a toutefois jamais fait l'objet d'un examen approfondi. Afin d'en avoir le cœur net une bonne foi pour toute, j'ai relevé ce défi juridique.

Limites juridiques
J'ai exploré dans mon analyse toutes les limites juridiques auxquelles un plan cafétéria pourrait se heurter. Juridiquement, cela se traduit par la question de savoir dans quelle mesure le droit du travail peut faire preuve de flexibilité – peut être modifié – car tout choix en faveur d'un avantage implique automatiquement que l'on renonce à un autre avantage potentiel.

La première question que j'ai tenté de résoudre est celle-ci : le droit du travail est-il d'ordre public ou bien « simplement » impératif ? Car si le droit du travail est d'ordre public, toute possibilité de choix – de renonciation – est par définition exclue.

Le droit du travail n'est pas monolithique et ne constitue pas un bloc unique de normes mais contient des centaines de règles, lois, dispositions, accords, etc. qui ne sont pas tous équivalents ou contraignants. C'est pourquoi ils sont établis dans un classement bien déterminé. Chaque avantage est lié à une ou plusieurs règles, et un examen très rigoureux est nécessaire pour déterminer d'une part quelles sont ces règles et d'autre part comment ces règles peuvent être modifiées.

Et si celles-ci peuvent être modifiées, s'agit-il d'une compétence que l'employeur peut – parfois – exercer seul ? Peut-il modifier unilatéralement les conditions salariales et les conditions de travail ? Ou doit-il toujours obtenir le consentement du travailleur pour cela ? Un tel consentement du travailleur n'équivaut-il pas à une « renonciation à un droit » et celle-ci est-elle réellement possible en droit belge du travail ?

Une autre question délicate qui survient, est de savoir si de tels choix ne violent pas l'interdiction des discriminations.

Et à la source de tout cela, il y a la question de savoir quelle rémunération est due, jusqu'à quel degré les parties ont la liberté de déterminer le salaire, compte tenu des choix du travailleurs et/ou des modifications effectuées par l'employeur, et de quelle manière la Loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs est susceptible de tout gâcher.

La jurisprudence comme source
Parce qu'il s'agit de questions fondamentales du droit du travail et que celles-ci requièrent une nouvelle approche, je me suis principalement appuyé sur la source la plus authentique :la jurisprudence.

La base de données du Centre de connaissances de SD Worx contient non seulement la jurisprudence publiée, mais aussi toute la jurisprudence pertinente non publiée. J'ai ainsi bénéficié d'un matériau unique pour réaliser ce travail.

Plusieurs éléments sont apparus au cours de cette analyse ; ils ont été appréhendés sous l'angle totalement neuf des plans cafétéria, tant au niveau des ressources humaines qu'au niveau juridique. Nous avons baptisé cette nouvelle approche de l'appellation commerciale « Flex Income Plan ». Dans les limites précisées dans l'étude, le Flex Income Plan est juridiquement correct.

L'étude paraîtra en juin en néerlandais sous la forme d'un livre publié par les éditions La Charte, avec une introduction du professeur Willy Van Eeckhoutte.
L'objectif de l'ouvrage est d'appréhender le marché avec une vision ouverte, fort de la certitude que le projet résiste à tout test juridique.