Rémunération flexible: le marché belge a encore pas mal de chemin à parcourir.

Ces dernières années, des termes tels que rémunération flexible et plans cafétéria se font de plus en plus fortement entendre dans les entreprises belges et le monde des RH. Pourtant, ces notions ne sont toujours pas passées dans le domaine public. "Bon nombre d'entreprises attendent encore de voir comment le marché réagit à cette nouvelle donnée."
 
Ces derrières années, la notion de "rémunération flexible" connaît une forte progression. Outre un montant fixe traditionnel en espèces, bon nombre de sociétés rémunèrent leurs travailleurs en leur offrant un package d'avantages complémentaires, les benefits. Des exemples en sont notamment la voiture de société, le GSM, une intervention supplémentaire dans l'abonnement de train, les chèques-repas et les assurances groupe.
"Pourtant, le battage médiatique fait en la matière n'est actuellement pas aussi important que ce que nous aurions prédit il y a quelques années", affirme Dominique Dillen, Practice Leader Reward auprès de SD Worx.
 
Une enquête de SD Worx révèle qu'à l'heure actuelle, seuls 8% des entreprises belges appliquent un plan cafétéria ou un autre système de rémunération flexible. 10% déclarent en introduire un dans les trois ans. Ces chiffres ne semblent, à première vue, pas spectaculaires.
Dominique Dillen: Lorsque le Flex Income Plan ou plan cafétéria a été lancé sur le marché il y a quelques années, tout le monde pensait qu'il connaîtrait immédiatement un très fort "boom". Mais ces deux dernières années, nous avons constaté que le marché belge a encore pas mal de chemin à parcourir et que le concept doit encore être développé. A l'heure actuelle, nous voyons que les grandes entreprises inventorient leurs différents benefits. Elles établissent un inventaire des benefits existants, avec, en outre, le coût réel de chacun d'eux. Cet exercice constitue une première étape intermédiaire. Aujourd'hui, nous remarquons souvent que cela incite à une nouvelle flexibilisation des conditions de travail. Au sein des PME, on constate que c'est surtout aux experts qu'on offre un package salarial flexible, ce qui permet aux entreprises plus petites de retenir ces talents.
 
Les entreprises énumèrent donc essentiellement leurs benefits. Quels sont actuellement les avantages complémentaires les plus populaires?
Dominique Dillen: Dans ce domaine, peu de choses ont changé. Les benefits traditionnels se portent toujours très bien. Je pense surtout à la voiture de société, au GSM, aux assurances groupe et aux assurances hospitalisation. En ce qui concerne certains benefits distincts, on observe certes un glissement ces dernières années. Ainsi, le parc des voitures de société est devenu un peu plus écologique, et ce, en partie sous la pression de la législation relatives aux émissions de CO2.
 
Une majorité des entreprises belges ne sautent néanmoins pas de joie à l'idée d'introduire des plans cafétéria.
Dominique Dillen: L'opposition nécessaire existe effectivement. Quatre objections sont souvent citées: les organisations veulent une politique salariale claire et rationnalisée, cela ne cadre pas dans leur stratégie, cela entraîne davantage de tracasseries administratives ou il n'existe pas de législation fiscale claire.
 
Cette critique est-elle juste?
Dominique Dillen: Je trouve la première raison injuste: les entreprises qui utilisent des classifications de fonctions, continueront de maintenir une politique salariale claire et rationnalisée, car elles établissent une politique en matière de flexibilité. Cette critique découle donc plutôt de l'ignorance d'une organisation quant à la façon dont un Flex Income Plan est établi. La critique de la stratégie est, d'après moi, une excuse plutôt facile et l'aspect sociojuridique et fiscal est entre-temps aussi couvert. La seule critique juste se situe donc au niveau de l'administration. En tant qu'entreprise, on ne peut sous-estimer ce que l'introduction de benefits ou d'un plan cafétéria implique au plan administratif. Quiconque lance un système de GSM d'entreprise, doit par exemple également veiller à ce que les communications et les modifications nécessaires à l'égard de tiers soient en ordre. Pour introduire un Flex Income Plan, il convient d'élaborer une trajectoire de changement complète. Les dirigeants doivent être prêts à le gérer. Il s'agit là d'une nouvelle donnée tant pour eux que pour les travailleurs. Tout ce travail administratif et sur papier supplémentaire constitue donc un seuil pour de nombreux employeurs. Il est toutefois possible d'y suppléer à l'aide d'un progiciel puissant, qui centralise tous les processus administratifs pour les benefits.
 
Un plan cafétéria est-il la seule possibilité concrète d'appliquer une rémunération flexible?
Dominique Dillen: Pour moi, c'est en tout cas la seule option valable à l'heure actuelle. Je ne vois aucune alternative se présenter dans un proche avenir. Mais je comprends que certaines entreprises préfèrent adopter une attitude expectative. On veut voir ce que le marché fait de cette nouvelle donnée. En tant qu'entreprise, il convient toutefois d'examiner le passage à un système de rémunération flexible sur le long terme. Mais cela doit se faire par étapes. En tant qu'entreprise, il n'est pas conseillé de proposer tous les benefits possibles en une fois, ni de les mettre en vitrine. En procédant petit à petit, vous donnez aux travailleurs, pendant un certain temps encore, le sentiment d'être une entreprise qui évolue pleinement avec les nouvelles tendances. Un Flex Income Plan est un instrument salarial à long terme qui a une grande influence sur votre pouvoir d'attraction et votre rétention.